W jaki sposób technologia pomogła utrzymać pracowników, ciągłość pracy i wzmocnić kompetencje w okresie pandemii. Czy dziś powstają chwilowe protezy czy solidne zręby cyfrowej organizacji pracy na lata? Agata Strzelecka, wiceprezes Aliora i Eliza Kruczkowska, dyrektor innowacji Polskiego Funduszu Rozwoju prowadziły dyskusję o kompetencjach w dobie przyspieszonej cyfryzacji.
Ponad 40 top menedżerów spotkało się na kolejnym CXO HUB, aby kontynuować spotkania poprzedzające Kongres 590. Przyszłość pracy i kompetencji jest kolejnym obszarem, gdzie zmiany dramatycznie przyspieszyły w związku z wielkim testem, jaki gospodarce sprawiła pandemia COVID-19. O pomoc w ustawieniu tej dyskusji poprosiliśmy Elizę Kruczkowską, dyrektor ds. rozwoju innowacji w Polskim Funduszu Rozwoju i Agatę Strzelecką, wiceprezes zarządu odpowiedzialna za IT, Alior Bank.
Praca zdalna: czy faktycznie odejdziemy od koszarowania talentów?
W ocenie panelistek, w modelu pracy zmierzamy ku trwałej hybrydowości. Nie da się w całości rozproszyć pracy i rozdystrybuować jej pomiędzy pracowników w ich domach. Pewne role, funkcje, deweloperzy, ludzie odpowiedzialni za operacje, rozliczani z łatwo mierzalnych wskaźników, mogą pracować w ten sposób. Ale praca projektowa nie jest możliwa na dłuższą metę. Stoi to w sprzeczności z metodykami zwinnymi, zakładającymi stałą niemal interakcję. Choć wiele firm przeszło swoisty test zaufania do pracy zdalnej, ukończenie zadań bez “koszarowania” w biurze okazało się wykonalne. Co więcej, w początkowym okresie widoczny był wzrost efektywności. Dla wielu dużych firm, instytucji i korporacji było to bardzo dobre doświadczenie.
W modelu pracy zmierzamy ku trwałej hybrydowości. Nie da się w całości rozproszyć pracy i rozdystrybuować jej pomiędzy pracowników w ich domach. Pewne role, funkcje, deweloperzy, ludzie odpowiedzialni za operacje, rozliczani z łatwo mierzalnych wskaźników, mogą pracować w ten sposób. Ale praca projektowa nie jest możliwa na dłuższą metę. Stoi to w sprzeczności z metodykami zwinnymi, zakładającymi stałą niemal interakcję. Choć wiele firm przeszło swoisty test zaufania do pracy zdalnej, ukończenie zadań bez “koszarowania” w biurze okazało się wykonalne.
Ciekawa perspektywa otwiera się natomiast przed start-upami i firmami programistycznymi: geografia przestała ograniczać w rekrutowaniu talentów i rzadkich kompetencji. Łatwiej przychodzi już przekonać się do wyszukania pracowników, którzy będą pracować ze swoich miejsc pracy w mniejszych miastach czy poza nimi, albo za granicą, bez konieczności koszarowania w siedzibie firmy. Clue stanowi odpowiedź na pytanie czy da się realizować i jak ułożyć hybrydowość w projektach rozwojowych. PFR i Alior współpracowały przy tarczy antykryzysowej, rozległym, rozwojowym projektem wymagającym nowych kompetencji, rekrutacji, inwencji. Kolejne przedsięwzięcia udowadniają, że bez hybrydowego charakteru, przynamniej okresowych spotkań, trudno w pracy rozwojowej uzyskać postęp.
Z panelistkami dyskutowała chętnie publiczność. Bardzo aktywni byli m.in. Paweł Buczak, pełnomocnik zarządu CPK ds. IT i bezpieczeństwa, łączący się z nami z podróży pociągiem, Adam Wojtaszek, ICT Transformation Programmes Manager w Cresdit Suise i Marek Laskowski, CIO z DZP. Pracę zdalna udało się wprowadzić w większości firm, ale nie jest tajemnicą, że niektóre nie mogły ogłosić sukcesu jej wprowadzenia. Im większe firmy, tym częstszy był to problem. Choć są firmy branży postrzeganych jako technologicznie ultrakonserwatywne, które ważnym, narastającym problemem staje się w erze pracy zdalnej work-life balance, nieumiejętność zachowania higieny pracy i rozdzielenia czasu, w którym po prostu się nie pracuje. Jest to problem kumulujący się, z którym firmy także będą się musiały zmierzyć.
Nowe kompetencje – Jaki będzie niezbędny zestaw kompetencji w najbliższej przyszłości? Czemu mają służyć? Czego uczyć osoby wchodzące na rynek – Cloud, AI, UX, analityka?
Nowe kompetencje niezbędne firmom określają przede wszystkim potrzeby, które zgłasza klient. Całe spektrum kompetencji obsługujących nurt usług i produktów online, zapewniających ich efektywność, rozwój. Bankowość np. czeka dalsza transformacja, wymagająca tworzenia centrów niezbędnych kompetencji.
Ciekawa perspektywa otwiera się natomiast przed start-upami i firmami programistycznymi: geografia przestała ograniczać w rekrutowaniu talentów i rzadkich kompetencji. Łatwiej przychodzi już przekonać się do wyszukania pracowników, którzy będą pracować ze swoich miejsc pracy w mniejszych miastach czy poza nimi, albo za granicą, bez konieczności koszarowania w siedzibie firmy. Clue stanowi odpowiedź na pytanie czy da się realizować i jak ułożyć hybrydowość w projektach rozwojowych.
Okres pandemii był nie tylko testem zaufania, ale i testem kompetencji. Z wielu zgodnych obserwacji wyzwanie pracy i obsługi zdalnej ujawniło niski ich poziom w samorządach, w szkolnictwie. Z innego poziomu startują często działy kadr, ale muszą przygotować się na zdalne rekrutowanie, wprowadzanie w kulturę organizacji, wdrażanie do pracy. Często jest to wielka praca. W Alior Banku dział HR jest w odmiennej sytuacji ze względu na nastawienie na klienta wewnętrznego i zaangażowanie w tworzenie kultury innowacyjnej.
Jacek Chmiel, szef Avenga Labs zwrócił uwagę, że wspomniane zarządzanie wieloma kompetencjami, środowiskiem rozproszonym oraz higieną pracy w zdalnym środowisku jest już w zasadzie samo w sobie nową, pożądana umiejętnością. Do tego stopnia, że wspierane są już przez odpowiednie narzędzia.
Czy robot jest dobry na wszystko? Jak ustawić procesy robot – człowiek?
Alior był jednym z pionierów robotyzacji i automatyzacji. Dziś ten pierwotny potencjał ulega wyczerpaniu, część zrobotyzowanych procesów nawet uległo zamknięciu. Warstwa nowych specjalistów wywodzących się z biznesu, która prowadzi automatyzację, aktywnie poszukiwała od początku miejsc do przeprowadzenia automatyzacji. IT także miało swoje zadania wynikające z tak szerokiej automatyzacji, polegające na udrożnieniu otoczenia, w którym zaczynają pracować wysokowydajne roboty.
W dyskusję na ten temat chętnie włączali się kolejni uczestnicy, m.in. Henryk Baniowski z AliorBanku, Łukasz Paczesny, CIO w firmie Kross, Dariusz Wierzbicki z Farm Frites i Maciej Filarecki, CIO z Flex, firmy przemysłowej, która aktywnie buduje profil Inżyniera 4.0, który posiadając twarde kompetencje jest w stanie aktywnie włączać się w procesy transformacyjnie, przekazywać swoje koncepcje, pomysły językiem niehermetycznym dla biznesu. Umiejętność komunikacji, inteligencja emocjonalna są niezbędne szczególnie w epoce pracy zdalnej.
Przed nami kolejne spotkania w CXO HUB. Serdecznie zapraszamy!
Szymon Augustyniak
