Wielka cofka. Przepis na rotację zamiast hybrydy

Przeczytasz w 6 min

Wymuszone powroty do biur w związku z oscylacją zachorowań albo myśleniem życzeniowym o końcu pandemii pandemii okazały się dobrym przepisem na porażkę: utratę pracowników, czarny PR. Model pracy zdalnej bazował na zaufaniu. Jeśli raz udzielony kredyt został spłacony, dlaczego nie można było go przedłużyć?

FOTO: Guy Kawasaki / Pexels

Wielkim i udanym testem dojrzałości cyfrowej, organizacyjnej i procesowej ochrzczono pandemiczny transfer pracowników do pracy zdalnej z domów. W krótkim czasie firmy i instytucje wysyłały “na zdalne” niemal wszystkich pracowników biurowych, urzędników ale i, co zrozumiałe, pracowników IT. W sytuacji odwrotu pandemii, a w zasadzie jednej z jej wiosennej fali – nastąpiła inna fala. Fala zwrotna – kiedy to latem i jesienią 2020 firmy powszechnie zaczęły nawoływać do powrotu do biurowego modelu pracy sprzed czasów chińskiego wirusa.

Już wówczas doszło do zjawiska dysonansu poznawczego na szeroką, w zasadzie globalną skalę. Deweloperzy, testerzy, DevOps nie rozumieli i nadal nie rozumieją, dlaczego po ponad roku, kiedy w praktyce dowiedli, jak skutecznie pracują zdalnie, musieli wracać do biur. Wielka cofka stała się jednak faktem, otwierając etap wielkiego okienka transferowego. W niektórych organizacjach IT odzew na zdecydowane wezwanie do biur był równie zdecydowany i powszechny. Znamy przypadki zespołów w firmach, gdzie 80% osób odpowiedziało na ten komunikat złożeniem wypowiedzenia.

Korpo 2.0. Lift&shift nadmiarowej korpokultury

Co takiego się stało, w czym jest problem? Kto ma ten problem? Skąd taki spadek zaufania ze strony pracodawców?

Oczywiście zmora wielogodzinnego siedzenia w słuchawkach zmęczyła wiele osób. Ale zmorą były przede wszystkim te spotkania, których przebieg odbywał się  z naruszeniem elementarnych zasad cyfrowej kultury (you are muted). Coś, co można było załatwić jednym komunikatem na chacie czy mailem często kończyło się kolejną pozycją w kalendarzu z linkiem do Zoom, Teams czy Google Meet. Ci, którzy ukochali kontrolę, a możliwości jej sprawowania zostali w czasie pandemii pozbawieni, pocieszają się właśnie takim substytutem. Czyli kreowaniem ponad miarę powodów do spotkań, wypełnieniem kalendarza, przeciąganiem spotkań online i ubieraniem ich w dodatkowe obyczaje i rytuały. Śmiem przypuszczać, że osoby te na stronę cyfrową przeciągnęły złe nawyki z tradycyjnych “nasiadówek”. Dokonał się lift and shift korporacyjnych meetingów. W otoczeniu cyfrowym brak higieny komunikacji, nieumiejetność efektywnej wymiany informacji są może nawet bardziej uciążliwe niż w tradycyjnym anturażu open space’ów, sal i salek spotkań.

Czy tęsknimy za korpo-kreatywnością?

Żeby nie być posądzonym o hipokryzję, mój zespół Avenga Labs to całkowite rozproszenie geograficzne. Osobiście nawet nie znam adresów ani miast, z których się łączymy. W niczym to nam nie przeszkadza i do niczego nie jest to nam potrzebne. W takim modelu też pracujemy z powodzeniem nad bardzo nowoczesnymi badaniami technologicznymi, proof of concepts, dostarczamy wyniki, cieszymy się z naszych wspólnych osiągnięć.

Całkowicie odrzucamy zatem mity na temat tego, że praca kreatywna wymaga siedzenia na głowie, stłoczenia ludzi w salce, machania pisakiem na tablicy. Spójrzmy na zegarki. Mamy koniec roku 2021, mamy światłowody, 5G, większość nauczyła się gdzie są przyciski mute w odpowiednich narzędziach.

Nie oznacza to, że nie spotykamy się z tym klientami, którzy wyraźnie preferują taką formę warsztatów czy dyskusji. Szacunek dla różnorodności podejść jest podstawą nowoczesnego podejścia biznesowego.

W tym miejscu oczywiście odnosimy się ze zrozumieniem, że nie wszyscy muszą i mogą mieć warunki do takiej pracy. Nie każdy potrafi też sobie to właściwie poukładać, nie każdy chce się tego uczyć i zmieniać. Rozumiemy to doskonale, więc oczywiście jesteśmy także wielkimi przeciwnikami “wyganiania” z biur tych osób, którym tam pracuje się najlepiej, cenią sobie bezpośrednie spotkania, kawy i lunche wzmacniające poczucie “community”.

Pracodawcy powinni zapewnić optymalne warunki w dwóch trybach, nie deprecjonując żadnego z nich. Typowo pasywno agresywne postawy HR typu “teraz będziemy pracować normalnie w biurze” to dopiero przejaw oderwania od rzeczywistości i braku empatii.

Przepis na utratę pracownika

Avenga Professionals to bardzo ważna część Avenga, która ma ogromny i intensywny kontakt z rynkiem kandydatów.  Pytanie o pracę zdalną to jedno z pierwszych i kluczowych pytań większości kandydatów, o ile rekruter nie zdąży tego zadać go sekundę wcześniej.

Im więcej cofki, tym więcej kandydatów na rynku do wzięcia, dla Waszej konkurencji. Jeśli obsesje managementu z poprzedniej epoki mentalnej (nie ma nic wspólnego z wiekiem biologicznym) są ważniejsze niż efektywność transformacji cyfrowej, w tym zapewnienie odpowiedniego składu zespołów w odpowiednim czasie to… niech każdy sobie sam dokończy to zdanie w swoim kontekście.

Nie można się obrażać, że ktoś woli swoją kawę, swój fotel. To miłe, że są owoce, lody i inne bonusy, osoby pracujące z biur na pewno się ucieszą. Spotkałem się postawami typu: “co za niewdzięczni ludzie! A myśmy tak ładnie biuro urządzili”. To wcale nie oznacza (zwykle), że Was nie lubią, nie szanują czy już kombinują jak tu by zmienić pracę.

Wiele osób w sytuacji tak ogromnej presji na rynku jak teraz, podświadomie szuka jednego dodatkowego powodu do zmiany. Wielka cofka potrafi zachęcić nawet osoby, które były dotychczas zadowolone, lojalne i bardzo produktywne. To istotna zmiana zmieniająca relację pracodawca-pracownik.

Jak uniknąć chicken race

Dla osób tzw. technologicznych najważniejszy jest sens pracy. To, co robią, jak to robią, po co to robią. Biuro to część “jak to się robi” i to wcale nie najważniejsza. Cieszy mnie to, że coraz więcej decydentów to rozumie, także w ogromnych globalnych firmach, z którymi mamy przyjemność pracować. Cieszę się, że w Avenga jest to po prostu oczywiste.

Zjawisko wielkiej cofki nie dotyczy wcale tylko polskiego IT.  Nawet Apple wymachujące tęczową flagą tolerancji, popisujące się swoją werbalną empatią i wrażliwością na środowisko znowu pokazało korporacyjną twarz zwołując do słynnego campusu nawet osoby niepełnosprawne czy będące jedynymi opiekunami małych dzieci. Bomba czarnego PR spadła więc także na nich. Tak fatalny, ale znany przykład tym bardziej powinien był skłonić decydentów do powstrzymania wielkiej cofki w IT.

Pewne doświadczenie zostało jednak już zebrane i “przepracowane”. Organizacje, które sparzyły się na wymuszonej cofce, szukają już kompromisu. Trudno iść na zderzenie z pracownikami, którzy w ostatnich miesiącach zagłosowali wyraźnie na model pracy, jakiego oczekują. Obok sensu pracy, kryterium dowolności wyboru miejsca jej wykonywania (w tym opcji biurowej) jest kluczowe dla 64% – 80% pracowników z części technologicznej. Oczywiście pozostanie pewna grupa firm, które będą próbowały grać twardo według reguł, które same ustanowiły. Wkrótce przy stoliku zabraknie im jednak do niej partnerów i w trybie ekspresowym będą konwertować się na model pełnego outsourcingu zespołów IT.

Spór o efektywność

Niech zdecydują fakty, dane, a nie uprzedzenia.

Przyjrzyjmy się zatem efektywności pracy zdalnej i hybrydowej. W różnych badaniach potwierdza się, że ocena efektywności pracy wykonanej zdalnie jest większa, a zarazem wykonywanie praca zajmuje więcej czasu niż w biurze. To oznacza, że po wykonaniu jakiegoś zadania, poświęcą dodatkowy czas na jeszcze inne kwestie. Pytanie na przyszłość brzmi – jak mocno rozgraniczać w pracy zdalnej czas pracy i odpoczynku.

Pytanie drugie dotyczy pracy zespołowej. Czy praca w rozproszonym, zdalnym zespole jest nie do wykonania? Z mojego doświadczenia muszę temu zaprzeczyć, co więcej uważam, że to droga do zwiększania dojrzałości, współodpowiedzialności w obrębie zespołów. To wzmacnia a nie osłabia strukturę projektową.

Pytanie trzecie to kwestia zasygnalizowana już w wcześniej. W jaki sposób dostępność pracy zdalnej – jako modelu przemyślanego, z jasnymi regułami – wpływa na fluktuacje zatrudnienia. Czy to przysporzy problemów w pozyskiwaniu i utrzymywaniu kompetencji? Czy łatwiej będzie nam dzięki temu zrekrutować talent w regionie o niższej średniej czy medianie płac? A może odstręczy to naszych specjalistów od poszukiwania lepszej płacy? Jednym słowem: czy to wzmacnia czy osłabia kadry?

Jakość pracy – jest zagadnieniem kluczowym. Jak zgaduję, jest praprzyczyną wszelkich rozterek strategów HR roztrząsających opcję pracy zdalnej. Czy w tym samym czasie do produkcji trafią oczekiwanej jakości usługi, systemy? Czy obieg informacji i schemat wytwarzania z którego jesteśmy tak dumni jest do zrealizowania wirtualnie? Nie sądzę, aby dało się uśrednić i jednoznacznie odpowiedzieć na ten dylemat. Zakładam jednak, że jakość i efektywność się nie obniży, jeśli w formule on-site była modele dojrzałym, mierzonym i doskonalonym. Jeśli przed pandemią były z tym problemy – wątpię, aby wirtualny model pracy był w stanie sytuację pogorszyć.

Zrozumieć zmianę

Podsumowując doświadczenie wielkiej cofki trzeba powiedzieć, że nadal jest pole do manewru. Można usprawiedliwić próbę zawrócenia nurtu istotnej zmiany w myśl “żeby było tak, jak było”. Doświadczenie ostatnich miesięcy przekonuje jednak, aby dostosować swoje reguły do cyfrowego otoczenia, w jakim firmy chcą się zanurzyć.

W drugim podejściu warto jednak korzystać już pełniej z zebranego doświadczenia i bardziej otworzyć się na pomysł hybrydy. Na to, na czym on się w istocie opiera. Przypomnę to, co jest takim fundamentem i spoiwem, założenie, które pozwala hybrydzie dobrze funkcjonować. Prawdziwa hybryda nie polega mianowicie na twardym rozgraniczeniu “poniedziałek i środa w biurze, reszta dni zdalnie”. To raczej chmurowe korzystanie z zasobów biurowych powinno być podstawą  twórczej, dobrze wykonanej z zaangażowaniem pracy.

Pozwoli to ustabilizować rotację a w zasadzie odpływ specjalistów, zbudować własny konkurencyjny pomysł na ich pozyskiwanie, budowanie zaufania i lojalności. Dziś właśnie wiele organizacji staje przed szansą poprawkowego egzaminu z wielkiej cofki. Warto z niej skorzystać.

Jacek Chmiel, dyrektor Avenga Labs

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Przeczytaj też:

Przeczytasz w 5 min

8 trendów zmieniających firmy turystyczne

Najistotniejsze trendy, które będą miały znaczenie w turystyce w 2019 roku są znane od kilku lat. W chwili obecnej obserwujemy jednak ich masową adopcję. Są to: rezerwacje online, kanały mobilne, Experiences – sprzedaż lokalnych wycieczek i aktywności, automatyzacja procesów back-office, API Economy, analiza danych w czasie rzeczywistym, Artificial Intelligence, biuro bez laptopa i oczywiście bezpieczeństwo.

Artykuł dostępny tylko dla zarejestrowanych użytkowników.
Zaloguj się Dołącz do nas
Przeczytasz w 12 min

W jaki sposób matematyka i algorytmy opisują rzeczywistość

Z dr Hannah Fry, wykładowcą Centrum Zaawansowanej Analizy na University College London, rozmawiamy o zaawansowanej analizie danych; matematyce miast; możliwościach współczesnych algorytmów; przewidywaniu zachowań ludzi; wykorzystaniu naszych danych przez firmy i władzy, jaką dzięki temu nad nami uzyskują; konieczności przywrócenia „kontroli” nad danymi przez użytkowników; zagrożeniach i szansach, jakie niosą algorytmy i sposoby ich stosowania.

Artykuł dostępny tylko dla zarejestrowanych użytkowników.
Zaloguj się Dołącz do nas

Dziś tam gdzie jest cyfrowe terra incognita są członkowie CXOHUB, którzy są pionierami cyfryzacji, transformacji do nowej gospodarki (new normal).

Zapraszam do udziału,
Szymon Augustyniak

Misja, wizja i wartości CXO HUB

  • CXO HUB powstało, aby zgromadzić najlepszych menedżerów i ekspertów w zakresie szeroko pojętej cyfrowej zmiany.
  • Misją społeczności CXO HUB jest promowanie wiedzy oraz sylwetek jej członków na arenie polskiej oraz międzynarodowej.
  • Społeczność CXO HUB stanie się widoczną, słyszalną siłą w dyskursie o przyszłości i standardach w zakresie zastosowań nowych technologii.

Zdobywaj kontakty, buduj relacje

CXO HUB:

  • wspiera budowę wizerunku merytorycznej i doświadczonej firmy
  • zapewnia oryginalne, inteligentne formaty budowania relacji
  • tworzy zaangażowaną i aktywną społeczność
  • buduje i dystrybuuje unikalny content dla publiczności
  • zapewnia przestrzeń do budowy kontaktu, relacji i wpływu

Dołącz do nas!

Formuła CXO HUB jest etyczna w wymiarze moralnym, obiektywna w wymiarze poznawczym oraz neutralna w wymiarze relacji z rynkiem. Dołącz do społeczności

 

Dla kogo jest CXO HUB:

  • CIO polskich przedsiębiorstw
  • szefowie IT
  • liderzy największych firm w Polsce
  • decydenci zakupu rozwiązań informatycznych